Umsetzung der Kompetenzorientierung für Unternehmen

Die Ideen der Kompetenzorientierung in einem Unternehmen zur Anwendung zu bringen ist nicht einfach.
Durch die Vielzahl der Tools und der vorgestellten Kompetenzen ist es nicht leicht sich zu entscheiden.
Ein wirkungsvolles Werkzeug zu finden, dass die Brücke schlägt zwischen wissenschaftlichem Anspruch und praktische Handhabbarkeit ist kann dabei ein Ansatz sein.



Weit verbreitet und hohe Anerkennung hat der Kompetenzansatz der von Erpenbeck/Rosenstiel vorgestellt wurde.
Kompetenzen sind hiernach "solche Fähigkeiten oder Dispositionen, die ein sinnvolles und fruchtbares Handeln in offenen, komplexen, manchmal auch chaotischen Situationen erlauben, die also ein selbstorganisiertes Handeln unter gedanklicher und gegenständlicher Unsicherheit ermöglichen."
Mit dieser Definition wurde das KODE® Verfahrenssystem entwickelt, dass mit vier Grundkompetenzen arbeitet, die jeweils in 16 Teilkompetenzen unterteilt wurden.
Die insgesamt 64 Teilkompetenzen sind wissenschaftlich beschrieben, definiert und evaluiert.
Sie können sowohl erhoben als auch persönlich weiterentwickelt werden.

Auf Basis des KODE® Verfahrenssystem wurde der KODE®X Kompetenzexplorer entwickelt.
Mit Hilfe von KODE®X wurde ein System entwickelt, das die gezielte strategische Personalentwicklung in einem Unternehmen ermöglicht.



KODE®X ermöglicht in wenigen Tagen einsatzfähige Tools zu erstellen, die eine kompetenzorientierte Personalentwicklung klar bezogen hin auf die Unternehmensziele ermöglicht.

KODE®X geht dabei standardisiert vor:

• Strategie- und Kompetenzanforderungen festlegen
• Identifikationsmerkmale definieren
• Job- und Funktionsgruppen ermitteln
• Potenzialeinschätzung durchführen
• Analyse und Ableiten differenzierter Personalentwicklungsmaßnahmen

Als zertifizierter KODE®X Berater kann ich ihnen gerne das System vorstellen und sie gegebenenfalls bei der Einführung begleiten.

Was ist Kompetenzorientierung?

Der Begriff der Kompetenzorientierung fand Einzug in die Europäische Bildungslandschaft mit der Sondertagung des Europäischen Rates in Lisabon 2000.
Auf die Globalisierung reagierte die EU hier mit dem strategischen Ziel "Die Union soll zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum der Welt gemacht werden".

Gerade aus betrieblicher Sicht sind formale Qualifikationsnachweise zwar als Signal zu werten, liefern aber keinen Garant für erfolgreiches berufliches Handeln. Hieraus ergab sich die Forderung nach mehr Transparenz und damit eine Zertifizierung von nicht-formalen und informellen Lernprozessen. Mit der Einführung des Kompetenzbegriffes soll dieser Forderung gefolgt werden.

"Gerade wenn man das Arbeitsverhalten von Mitarbeitern besser auf künftige Unternehmensziele und -strategien, auf zukünftige Ziele hin ausrichten will braucht man zieloffene, kreativitätsfördernde Selbstorganisationsdispositionen statt vergangenhetsorientierter Anforderungsanalyse, braucht man Kompetenzen (…)"(Erpenbeck/Rosenstiel).

Für die Erwachsenenbildung bedeutet das neue Wege zu gehen und sich auf neue Lösungen einzulassen. Die Rolle des Trainers, die Aufgaben der Teilnehmer und die Evaluation des Bildungsprozesses sind hier zu überdenken. Wenn man sich dieser Herausforderung stellen will.